It’s the mindset, stupid!

Die Kommunikation entlang der Candidate-Journey beschreibt, wie eine typische Reise vom Talent bis zum Mitarbeitenden vonstatten geht und welche Schritte ein potenzieller Bewerbender dabei durchläuft. Ob ein Unternehmen will oder nicht: Es kommuniziert an jedem Kontaktpunkt mit dem Kandidaten. Wird das Active Sourcing aussen vorgelassen, unterteilt sich die Candidate-Journey in sechs Phasen:

1. Aufmerksamkeit: Ein Talent wird auf einen Arbeitgebenden und dessen Konkurrenten aufmerksam. Das geschieht typischerweise auf Jobportalen. Firmen sollten auf den für ihre Berufsbilder relevanten Kanälen Präsenz zeigen mit Stellenbeschreibung, die informativ sind und Lust auf mehr machen.
2. Information: Ein Talent erreicht das Unternehmen und informiert sich auf der Karriereseite. Wer dieses Etappenziel erreicht, kommt mit dem Employer Brand in Kontakt, durch den authentisch transportiert wird, was es bedeutet, im Unternehmen zu arbeiten. Es ist der Schnittpunkt zwischen Firmenambitionen, den internen Realitäten und der externen Wahrnehmung.
3. Interesse und Bewerbung: Ein Talent wählt das Unternehmen als bevorzugten Arbeitgebenden. Jetzt wird es ernst: Das Talent möchte zum Bewerbenden werden. Der Bewerbungsprozess sollte deshalb so geschmeidig ablaufen wie der Bestellprozess eines Onlineshops. Keine endlosen Formulare mit Fragen zu Dingen, die ohnehin im Lebenslauf stehen. Kein Anschreiben. Keine Logins, dafür Kontaktmöglichkeiten zu echten Menschen. Keine Bots oder eine allgemeine E-Mail-Adresse wie info@firma.ch. Geht es um einen Job, wollen Menschen mit Menschen kommunizieren.
4. Auswahl: Kandidatinnen und Kandidaten durchläuft Auswahlverfahre. Es ist bedenklich, das explizit zu erwähnen, aber diese Phase ist ein zweiseitiger Prozess. Sie prüfen, welche Kandidatinnen und Kandidaten zu Ihnen passen, das Talent macht dasselbe. Eine Firma muss sich deshalb genau gleich gut verkaufen wie ihr Gegenüber. Es braucht gute Gründe, weshalb jemand in einem bestimmten Betrieb arbeiten sollte. Nicht nur durch Worte, auch Taten sind gefragt. Etwa mit einer regelmässigen Kommunikation, einem zügigen Prozess und Fachverantwortliche, die wissen, wie man Interviews führt.
5. Einstellung: Ein Kandidat oder eine Kandidatin wird zum Mitarbeitenden. Hurra, sie haben sich gefunden und auf eine Anstellung geeignet. Wurden auch alle vertraglichen Details besprochen? Nicht selten ist man sich vermeintlich einig. Dann folgt ein Angebot, das überhaupt nicht den Erwartungen des Bewerbenden entspricht. Geht etwas auf den letzten Metern schief, ist das besonders ärgerlich.
6. Onboarding: Ein Mitarbeitender startet im Unternehmen. Das Onboarding startet bereits mit dem unterschriebenen Arbeitsvertrag – und nicht am ersten Arbeitstag. Meist liegen jedoch je nach Kündigungsfrist zwischen Unterschrift und Arbeitsbeginn mehrere Monate. Der neue Mitarbeitende sollte kontinuierlich informiert werden, damit er sich auf seinen neuen Job freuen kann und weiss, was ihn am Tag 1 erwartet.

Kann man mit einem Schraubenzieher und einem Hammer ein Auto bauen? Natürlich nicht. Dazu braucht es mehr, sonst reicht es nur für eine Seifenkiste. Hat die Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitenden auch für Ihre Unternehmensleitung eine hohe Priorität? Dann müssen angemessene Mittel dafür bereitgestellt werden. Die Kosten pro Einstellung, egal ob hoch oder niedrig, stellen im Gesamtkontext eines Unternehmens fast immer einen winzigen Betrag dar. Die Kosten für falsch oder unbesetzte Stellen sind jedoch richtig teuer. Das Management sollte wissen, dass die «Kosten pro Einstellung» weniger wichtig sind, als jede offene Stelle mit qualifizierten und leistungsfähigen Mitarbeitenden zu besetzen.

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